Archivo de la categoría ‘Inteligencia emocional’

Cuando las cosas se ponen feas… ¿reaccionamos?

Sábado, diciembre 5th, 2009

laberintoHablamos de crisis, de dificultades… y no paro de leer en otros blogs sobre lo que provoca en nosotros esos comentarios, esas conversaciones y esos comportamientos derrotistas.

Nos aferramos a esa actitud generalizada usándola como justificación a nuestras derrotas, a nuestras dificultades a la hora de buscar empleo, de conseguir clientes…

Y no buscamos soluciones, nos acomodamos a los hechos siguiendo la ola que nos lleva a lo más hondo. ¿Es una manera de justificar nuestros fracasos? ¿Es una actitud ante la vida?… ¿es momentáneo o será algo que nos marque para siempre acomodándonos a la “no lucha”? ¿seremos capaces de caernos y levantarnos cada vez, aprendiendo de nuestros errores, creciendo internamente?

Seamos conscientes de que sólo nosotros somos poseedores de nuestro destino, domadores de nuestro circo… eso es lo que nos hace personas responsables con nosotros mismos y con los que nos rodean; porque ahora mismo parece que todo vale, pero cuando, dentro de unos años echemos la vista atrás, quizá nos arrepintamos del tiempo perdido, de las oportunidades dejadas pasar…

Seamos, como digo, egoístas, no nos dejemos llevar, luchemos por nosotros, por nuestros logros como personas y como profesionales.

Adoptemos ciertas actitudes que nos ayuden a seguir hacia adelante:

- Seamos conscientes de lo que ocurre a nuestro alrededor. Ser positivo no es ser un inconsciente; hay que ser objetivo, saber lo que ocurre a nuestro alrededor para poder analizarlo y evaluarlo.

- Veamos las dificultades del mercado como nuestras oportunidades, siendo creativos, adaptándonos a las circunstancias y siendo un poco más generosos de lo que acostumbramos.

- Adoptemos el intercambio de ideas como una forma de vida que nos ayude a crecer, a reflexionar y a ver las cosas desde diferentes posturas.

- Seamos adaptables en todo, sí; ante un mercado tan cambiante sólo sobrevivirán los “adaptados”, los que sin problemas adoptan formas de comportamiento y pensamiento adaptadas a las circunstancias.

- Veamos la circunstancia actual como algo de lo que vamos a aprender.

- Observemos a los que nos rodean, aprendamos de ellos; por que en muchas ocasiones, inmersos en nuestro trabajo (normalmente pensamos que es más importante que el de los demás) dejamos pasar actitudes muy interesantes.

- Trabajemos en equipo, los demás nos pueden hacer ver cosas a las que por nosotros mismos nunca llegaríamos.

- Estemos informados de lo que ocurre a nuestro alrededor. Será la manera de ver las oportunidades que nos rodean.

- Mantengamos relaciones enriquecedoras con otros profesionales… ahí también podremos encontrar oportunidades.

Reflexionemos y actuemos bajo estos parámetros… no los dejemos de lado, intentemos ser más eficientes y reaccionar ante las circunstancias.

Gestión del conocimiento II. Las personas.

Viernes, noviembre 27th, 2009

conjuntoAunque parezca que la complejidad de un proyecto de gestión del conocimiento reside en los sistemas tecnológicos, sólo hay algo que pueda hacerlo más fácil o difícil, LAS PERSONAS.

El conocimiento, el aprendizaje, las experiencias… no se pueden separar de las personas. Son las personas las que dan lugar a ese conjunto de saberes, y dado que el conocimiento se produce en la mente de las personas, hagámoslo posible:

- Procuremos una buena actitud para la búsqueda. Motivemos hacia el descubrimiento, a la experimentación y a  la reflexión. Creemos un clima de confianza entre las personas para el intercambio de ideas.

- Estimulemos los comportamientos relacionados con la generación o transmisión de conocimientos.

- Creemos un contexto en el que el “conocimiento” se maneje a diario; que nuestros colaboradores puedan manejar y obtener información, buscar datos y ver las posibilidades que ofrece.

- Hagamos notar la relación entre la generación de ideas y transmisión de conocimientos y su utilidad.

- Observemos, descubramos, premiemos  y demos autonomía a las personas con capacidad y habilidad en la generación de ideas. Serán motores del cambio y promotores del nuevo proyecto.

Y… procurando no repetirme, sabemos que un proyecto de Gestión del Conocimiento supone un cambio, tengamos en cuenta unas REGLAS BÁSICAS sobre este aspecto:

  • Impliquemos desde el primer momento a los destinatarios.
  • Hagamos ver las mejoras que supondrá el cambio.
  • Modifiquemos los procesos necesarios formando a los usuarios y buscando mejoras.
  • Personalicemos los cambios según áreas, departamentos, etc.
  • La dirección debe estar altamente motivada y ser ejemplo para los demás.

Sin duda, en cualquier proyecto de cambio se presupone una pequeña crisis inicial, pero, esto será temporal. Después de la tempestad viene la calma y ésta es mucho más agradable. Si tenemos en cuenta a las personas y diseñamos un buen proyecto, no cabe duda que no nos arrepentiremos, ya que el proyecto dará sus frutos. Lo andado, ya está andado… sigamos hacia adelante para llegar lejos.

Imagen: http://bancoimagenes.isftic.mepsyd.es/

La resistencia al cambio II. Cómo afrontarlo.

Miércoles, noviembre 11th, 2009

stockxpertcom_id7878672_1d9f79086cf9f4c70b601670cf8406f9Como comenté anteriormente, los cambios producen comunmente una resistencia. Dicha resistencia se verá mermada si tenemos en cuenta una serie de factores que van a influir en el buen acogimiento de las nuevas propuestas.

A la hora de enfrentarse a un cambio, para que su implantación no fracase, será fundamental un buen y meditado planteamiento y una buena planificación.

Δ Así, algunos de los factores que van a influir en que dicho cambio no fracase serán:

- El compromiso de la alta dirección, que deberá mostrar claramente a todos sus colaboradores la determinación para llevar a cabo dicho cambio.

- El nombramiento de responsables que sirvan de guía, éstos serán los promotores del cambio, servirán de nexo a la alta dirección, detectarán problemas y llegarán a soluciones eficaces, adaptadas y operativas. Podrán formar un grupo de trabajo que reoriente el proceso y que se adapte a la situación.

- Se deberá de tener en cuenta el ritmo de la implantación. Los cambios no deben de implantarse, ni de manera muy lenta, puesto que paraliza el ritmo natural de las acciones; ni de manera muy rápida, puesto que puede dar lugar a  la no asimilación y por tanto a la descoordinación y a la desorientación.

- Un buen liderazgo, con estilo decidido e iniciativa, que sea motor del cambio. En algunas ocasiones se contratará a alguien externo para que lidere el proceso, alguien que no esté “contaminado” y que sea capaz de motivar al resto.

- Hay que tratar de llegar a un acuerdo sobre la necesidad del cambio. Esto ayuda a compartir objetivos, crear uno común y hacer que todos los colaboradores se sientan partícipes del proceso, adoptándolo como propio y viendo los factores positivos del mismo. Además, ofrecer una visión de futuro hará que nuestros colaboradores se sientan más motivados.

- Se modificarán las estructuras, si es necesario, para institucionalizar el cambio.

- Hay que supervisar los procesos del cambio para así poder ver si las cosas se están haciendo de la manera más adecuada. De esta manera podremos evaluar y hacer un seguimiento del proyecto en el que nos hemos embarcado.

Δ La planificación será fundamental. En líneas generales las etapas de un Plan de Cambio serán las siguientes:

  • Detección de problemas.
  • Investigación y análisis de problemas.
  • Elaboración del diagnóstico.
  • Planificación de acciones: se establecen plazos, procedimientos, etc.
  • Creación de equipos de trabajo para el cambio.
  • Desarrollo intergrupal: para relacionar a los distintos grupos de la organización.
  • Evaluación y seguimiento.

Δ Además, a la hora de enfrentarse a los cambios se tendrán en cuenta algunos de los errores más comunes:

- Imponer soluciones importadas de otra parte, sin reflexión ni crítica.

- Impulsar una solución única para toda la empresa, sin tener en cuenta las necesidades específicas.

- Confiar en las soluciones técnicas, sin reflexionar sobre la organización en concreto, sin dar paso a la creatividad para la resolución de problemas y conflictos generados el el proceso.

En definitiva, y como se puede observar, los cambios son un proyecto ambicioso que debe de ser muy bien planificado y orientado para que resulte exitoso.